2023年12月25日

岗位绩效在岗位绩效工资制度下工资的组成包括

作者 admin

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  • 1,在岗位绩效工资制度下工资的组成包括
  • 2,绩效工资岗位责任工资岗位绩效工资
  • 3,岗位考评中的岗位KPI是指什么
  • 4,公司针对不同的岗位如何做绩效考核
  • 5,事业单位岗位绩效工资制度
  • 6,如何实施不同岗位人员的绩效考核怎样做到科学量化
  • 7,财务岗位的绩效考核怎样评定

1,在岗位绩效工资制度下工资的组成包括

绩效工资制度的前身是计件工资,但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式,而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念,比产品的数量和质量内涵更为宽泛,它不仅包括产品数量和质量,还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容,但各自之间不是独立的,而是有机的结合在一起。通常在岗位绩效工资制度下,工资由基本工资(岗位工资)加绩效工资加福利奖金加班费以及其他工资组成。

2,绩效工资岗位责任工资岗位绩效工资

绩效工资=岗位责任工资+岗位绩效工资表示绩效工资包括岗位责任工资和岗位绩效工作两部分。问题在于岗位责任工资是什么?依据什么发放?如果是岗位责任工资是岗位上必须完成的职责,那么那就应该是基本工资。绩效工资是针对员工的绩效结果而言的浮动激励工资。
基本工资=你公司根据你所在地的最低工资标准来制定的一个基数工数。正常的工资组合如下:基本工资+岗位工资+学资津贴+工龄工资+职称津贴+绩效工资-五险一金所扣除的个人部分=你所拿到手的最终工资。当然,有些公司并不是这样算的,但是,基本工资只是你的最低工资标准,不含绩效工资,你要看当时你们签合同时是如何定义的

3,岗位考评中的岗位KPI是指什么

KPI(key performance indicator) 是指对组织关键绩效指标的考核,就是指对组织目标实现有明显增值作用的绩效指标,即用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标,是对工作完成效果的最直接衡量方式。关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解,反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。设立关键绩效指标的价值在于:使经营管理者将精力集中在对绩效有最大驱动力的经营行动上,及时诊断生产经营活动中的问题并采取提高绩效水平的改进措施。 KPI指标并不一定能直接用于或适合所有岗位的人员考核,但因为KPI指标能在相当程度上反映组织的经营重点和阶段性方向,所以成为绩效考核的基础。

4,公司针对不同的岗位如何做绩效考核

你好,估计你的问题应该不是绩效考核本身的问题。应该是没有将绩效考核与薪酬模块结合起来,薪酬模块应用时切忌只升不降,应该保持岗位的流动性。流动性从哪里来?源头还是在绩效考核。另外,绩效考核规则至少使用半年以上再调整,频繁调整,原有的规则发挥不出它的效果。
公司针对不同的岗位,可以进行工资模式调整,根据不同的岗位进行工资构成调整,如销售可以是底薪+绩效。普通员工可以工资+绩效。绩效由个人申报达成情况,上级和人事进行核定。
缺货率、到货率:考核采购及时性和有效性。商品积压率:考核采购的合理性。采购成本同期比:考核竞争力贡献度。
你好朋友,公司针对不同的岗位,应该做相应的绩效考核评分

5,事业单位岗位绩效工资制度

岗位绩效工资制度,又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资制度 ,是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企事业单位经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由基本工资、年龄工资、岗位工资、奖励工资四部份组成。 这里有事业单位岗位绩效工资制度啊,这里事业单位岗位绩效工资制度,我还是找不到事业单位岗位绩效工资制度,到处问哪里有的话告诉我事业单位岗位绩效工资制度的网址吧,事业单位岗位绩效工资制度挺难找的,我现在真的需要事业单位岗位绩效工资制度,谁要是可以找到事业单位岗位绩效工资制度,就告诉我事业单位岗位绩效工资制度网址吧,谢谢告诉我事业单位岗位绩效工资制度,找到事业单位岗位绩效工资制度挺不容易的啊,这儿事业单位岗位绩效工资制度啊,这里事业单位岗位绩效工资制度,我还是找不到事业单位岗位绩效工资制度,到处问哪里有的话告诉我事业单位岗位绩效工资制度的网址吧,事业单位岗位绩效工资制度挺难找的,我现在真的需要事业单位岗位绩效工资制度,谁要是可以找到事业单位岗位绩效工资制度,就告诉我事业单位岗位绩效工资制度网址吧,谢谢告诉我事业单位岗位绩效工资制度,找到事业单位岗位绩效工资制度挺不容易的啊,谢谢啊国务院决定,我国事业单位岗位绩效工资制度分三步实施:第一步,从2009年1月1日起先在义务教育学校实施;第二步,配合医药卫生体制改革,特别是实行基本药物制度,从2009年10月1日起,在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施;第三步,从2010年1月1日起,在其他事业单位实施。事业单位实施岗位绩效工资的同时,对离退休人员发放生活补贴。
岗位绩效工资制度,又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资制度 ,是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企事业单位经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由基本工资、年龄工资、岗位工资、奖励工资四部份组成。 国务院决定,我国事业单位岗位绩效工资制度分三步实施:第一步,从2009年1月1日起先在义务教育学校实施;第二步,配合医药卫生体制改革,特别是实行基本药物制度,从2009年10月1日起,在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施;第三步,从2010年1月1日起,在其他事业单位实施。事业单位实施岗位绩效工资的同时,对离退休人员发放生活补贴。

6,如何实施不同岗位人员的绩效考核怎样做到科学量化

这种方法在已经或快要上市的处于上升的公司效果会很好,但很快就可能遇到新的问题:人员过于稳定,不称职的员工宁可降职也要留在公司里,这个问题十几年前就在微软遇到了。要激励鞭策富翁们自觉地努力工作,必须有一套强有力的绩效管理体制。微软的绩效管理体制的核心是:形成内部竞争,保持员工对绩效评定的焦虑,驱使员工自觉地寻求超越自己和超越他人。其主要成分有三个:个人任务目标计划、绩效评分曲线和与绩效评分直接挂钩的加薪、授股和奖金。
可采用MBO加KPI的方法解决,即一方面指标来自于上级下达的目标,一方面指标来自于岗位职责本身。可以用格里波特四分法实现科学量化。
首先坚持效率优先、兼顾公平的分配原则。在管理层面实行年薪制,与组织机构改革相配套,因事设岗,因岗配人;以岗定薪,一岗一薪。破除平均主义和论资排辈的思想观念。其次,坚持考核上岗,易岗易薪的原则。主管部门根据岗位职责要求的条件对拟上岗者进行考核,合格者才能聘任上岗。并且对在岗工作期间的表现和业绩进行考核,完成任务突出者,视情调高其岗位,增加其薪酬;能够完成任务者按标准付酬;完不成任务或者表现欠佳者,随时降低其工作岗位,并按降低后的岗位核发薪酬。最后,坚持靠竞争上岗位,凭业绩拿薪酬的原则。在业务技术层面上实行同岗多级制。即在岗位不变的情况下,对德才皆优、工作业绩突出、业务技术达到上一级的水平者,可以提升其技术级别,并相应增加其薪酬待遇。为了防止分配上的脑体倒挂现象,古井区分不同层次,合理确定薪酬。对于经营层,也就是公司的经营管理团队,实行岗位年薪加风险年薪的办法,与企业效益(具体讲就是年度主要经营指标)紧密挂钩。除了每月发的1200—2000元的基本生活保障金外,其余绝大部分都具有很大的不确定性和风险。对于科室管理人员及业务技术人员实行岗位年薪制。即视其岗位情况,测算和确定年薪数据,分月发放,与月任务完成情况挂钩,不与年度经营业绩挂钩。同时,在这一层面为更好地实施年薪制,充分调动每位工作人员的积极性,公司从每位工作人员的年薪中拿出10%作为浮动,以用于奖优罚劣,鼓励先进,鞭策后进,促进本职工作更好古井通过薪酬改革,增强了经营者及其合作者的风险意识,为企业培养出一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的职业经理人队伍;同时,激发中、基层管理人员和一般管理人员岗位成才、积极进取的精神,为人才的成长创造一个宽松环境和竞争氛围。抓好考核是保证实施年薪制以后,为科学调节薪酬分配和岗位升降,充分调动全体员工的工作积极性,避免因固定年薪造成吃大锅饭的局面,古井推出与之配套的员工绩效考核办法。古井在制定员工绩效考核办法时以“岗位有职责,工作有标准,管理有程序,信息有反馈,实施有结果,结果有考核,考核有奖惩”的基本理念,本着简单易行、区别对待、便于操作的原则设计。该办法在规范和细化工作岗位与主、辅岗的前提下,以岗位职责、工作标准、目标计划等为主要考核依据,采取自上而下、分级考核的方式。这种考核办法坚持了考核对象、考核时间、考核指标和考核形式的相互匹配,实现了定量考核和定性考核的相互结合。在考核时,公司的考核人对被考核人遵循公平、公正的原则,以尊重员工的劳动价值为主旨,实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短。古井的员工绩效考核办法不仅仅与年薪制配套,还与岗位升降、岗位调配、员工解聘、人力资源潜能开发、薪酬奖惩及评先评优相结合,以促使各级员工积极参与公司的管理和创新工作,推动公司不断进步。考核时按照岗位职责、工作标准和工作计划的要求,采取自我鉴定和上级评议相给合的形式,自上而下,分四级进行考核,主要考核指标一般分五类即工作目标计划和工作成果的完成情况(占50分)、岗位职责的执行情况(占15分)、工作标准的达标情况(占15分)、指令性工作完成情况(占15分)和出勤率(占5分),最后根据考核结果汇总打分,划分为优秀、良好、合格、一般、较差五个档次。考核的奖惩比例除高层管理人员、部室负责人、考核办人员的年薪奖惩由考核领导小组决定以外,一般为固定薪水的10%,即每月仅发放90%的固定月薪
可以参考联想的360度管理
绩效考核体系的建立之初,需把握以下原则:全面性与严格性、系统性与有效性、明确性与具体性、可操作性与精确性、一致性与可靠性、公正性与透明性。在遵循上述原则的基础上,需做到以下几点:考核方案、实施细则的充分策划。相关部门、管理者之间针对考核方案的充分讨论,自上而下制定公平客观的考核指标与标准,考核实施过程中严格按照PDCA循环执行,确保考核的闭环。 培训力度的加大。组织绩效考核的主体和客体进行有针对性的培训,培训内容不仅仅是考核方法的宣导,更重要的是帮助员工建立正确的考核意识。绩效考核目的的明确。考核的目的不是为了处罚员工,其宗旨是帮助员工提升自身的综合技能,从而实现企业绩效的全面提升。在考核方式、周期上均可依据考核目的进行灵活调整。 绩效考核内容的完善。绩效考核内容与绩效考核目的和考核对象的工作目标保持一致,考核内容的制定需根据不同改为员工的工作性质、内容、方式进行确定。评价主体的选择要全面。考核评价主体的选择需包含被考核者的内外部工作交集者。对员工进行360度评估,确保考核的客观、公平性。 绩效量化一般要从企业战略目标出发,沿着目标——保障措施/障碍——中间目标的路径分解。具体指标可以从效率、质量、成本、服务四个方面寻找衡量指标。具体的应该按照smart原则设定

7,财务岗位的绩效考核怎样评定

我觉得下面的回答好长,告诉你核心吧。1、标准流程, 即财务制度、标准、流程等,对于规范整个企业的财务有好处,对于经理级别以上的需要建,对于专员文员之类的 ,要按标准流程作业2、及时性, 财务岗位输出 ,要及时,一些数据,报表等 , 要列出每个岗位要输出哪些成果,什么时候输出, 提前或延迟怎么加分或扣分3、准确性,这点能建台账记录最好,不能建的话,只有领导整体评估了。大概也就这样了,我们就这样考,效果还不错。
管理组主管绩效考核指标 序号 考核指标 权重% 数据提供 指标说明 1 资金及往来账项管理 25 部门经理 日常检查记录 2 固定资产及在建工程管理 10 部门经理 日常检查记录 3 会计核算质量及税务管理控制 20 部门经理 日常检查记录 4 内部管理及制度建设 15 部门经理 日常检查记录 5 费用控制及量化分析质量 20 部门经理 费用控制率 6 5s管理 10 部门经理 根据公司5s检查记录 银行会计绩效考核指标 序号 考核指标 权重% 数据提供 指标说明 1 帐务处理 质量 25 资金主管及管 理主管 根据凭证审核结果检查帐务处理差错次 数。 2 付款管理控制 30 管理组及本组主管 单据合法、及时性、准确性支票领用与核销台帐、催办及时、往来核对 3 银行帐务核对 20 资金主管 编制银行对帐单查明末达帐原因 4 资金日报质量 15 管理组主管 及时性(每日9点前)、准确性 5 服务态度 10 管理组及本组主管 客户及内部人员投诉 出纳(费用报销)绩效考核指标 序号 考核指标 权重% 数据提供 指标说明 1 业务处理质量 20 资金主管 单据审核及结转 2 现金管理制 度遵守情况 25 资金主管及管理 主管 随机检查财务制度遵守情况。 3 借款管理 20 资金主管 借款台帐的确认和催收 4 服务质量 15 资金主管 按有无被投诉考核 5 现金安全性 20 资金主管 现金保管存放库存无风险。 销售核算会计绩效考核指标 序号 考核指标 权重% 数据提供 指标说明 1 帐务处理质量 30 核算主管和管理主管 随机检查和客户投诉。 2 执行信用政策差错 30 部门副职 放账、折让、销售退回的管理 3 核对发货台帐差错调整 20 销售会计/管理组主管 日常审核记录(部门内部) 4 赊销客户往来帐项核对 20 销售会计/核算主管 对帐单确认(与客户核对) 成本核算会计绩效考核指标 序号 考核指标 权重% 数据提供 指标说明 1 帐务处理质量 40 管理组主管 及本组主管 科目、数量、金额、税务处理 2 成本管理质量 20 本组主管 费用归集分配、利润测算 3 库存管理质量 25 本组主管 盘点库存发现问题及时处理 4 成本报表及分析质量 15 本组主管 数字准确、分析升降的原因 材料会计绩效考核指标 序号 考核指标 权重% 数据提供 指标说明 1 帐务处理质量 40 本组主管 科目、数量、金额准确及时 2 材料领用审核 30 本组主管 领料审核 3 掌握材料帐实差异 15 管理组主管 盘点库存发现问题 4 合理库存控制与分析 15 管理组组长 检查库存量是否合理、是否存在长期不用物资(每半年核实一次)出具分析报告 票务会计绩效考核指标 序号 考核指标 权重% 数据提供 指标说明 1 发货台帐记录准确性 30 销售会计和营业厅主管 根据客户反馈、相关部门审核结果确认。 2 客户服务满意度 30 客户/销售部门绩效管理员 随机检查和客户投诉。 3 发货控制 30 客户/营业厅主管 控制资金,价格、合同控制 4 单据管理质量 10 销售会计/管理组主管 日常审核记录 结算员绩效考核指标(加评估标准) 序号 考核指标 权重% 数据提供 指标说明 1 单据管理质量 10 营业厅主管 单据审核、单据结转 2 收付款准确性 40 营业厅主管 无错收错付现象。 3 现金安全性 15 营业厅主管 现金保管、帐务日清 4 服务质量 20 营业厅主管 被投诉次数 5 现金发货控制 15 客户及营业厅主管 随机检查财务资料和财务信息管理情况。 内审会计绩效考核指标 序号 考核指标 权重% 数据提供 指标说明 1 帐务审核及时性 20 管理组主管 根据部门规定 2 审计质量 40 各岗位会计和职能部门 包括对分公司审计、按差错次数考核 3 审计结果整改、措施落实 20 管理组主管 对检查出的问题提出改进意见根据每月审计报告对特定人员进行培训、对错误进行整改 4 审计报告和分析 20 管理组主管 每月定期写出审计报告,做出准确的质量评价。
以下考核方法仅供参考:月度绩效考核:1、考核目的:A、 有效制订工作计划,推动工作目标的完成;B、 量化工作内容,使奖惩公正合理;C、 提倡创新,鼓励创新精神;D、 为月度奖金的奖罚提供依据;E、 为员工的降职及解聘提供依据。2、考核对象:公司全体员工。3、考核权限:A、 总裁由董事会考核。B、 副总裁、总裁助理由总裁审定。C、 部门/分公司第一负责人:通过建立生产调度工作任务考核制度进行考核。D、 各部门/分公司员工(非第一负责人)由部门/分公司第一负责人考核,主管领导审定。4、考核办法:月度考核内容为部门/分公司月度考核指标,个人工作计划完成情况、工作量化内容达标情况(第一负责人及以下级别)、工作量化表跟进情况(总裁助理及以上级别)、创新,分为对各部门、各分公司的考核,和对个人的考核。(1)、具体考核办法的制定。A、各部门提交本部门的部门绩效考核指标(关键项目,至少两项以上)和考核方案,经主管领导审核和总裁批准,制定出对各部门的考核办法。B、公司对各分公司的考核办法,经总裁办公会议批准后制定。C、各部门/分公司根据员工的岗位责任书的要求制定员工月度考核办法,考核办法包括工作量化指标(细分到每个岗位)、考核流程和奖罚办法。(2)部门及分公司考核内容与标准。A、 部门月度考核指标:a、公司各部门按照目标管理指标进行评分,具体指标及内容见《生产责任书》。b、部门第一负责人月度奖金根据《生产调度会考核制度》发放。B、 分公司月度考核指标:a、分公司月度考核指标见《生产责任书》。b、分公司第一负责人月度奖金根据《生产调度会考核制度》发放。C、 总裁助理以上人员的考核内容:a、 按照《工作跟进管理办法》的执行情况进行考核,未及时跟进或跟进不到位的,由总裁酌情进行评分扣罚。b、 按照工作计划及创新情况进行评分。以上具体见《月度工作计划与绩效考核表(总裁助理以上级别)》,及当期《工作计划跟进表》。c、该级别人员月度奖金根据各部门、各分公司生产调度会考核结果发放。D、 总裁助理级以下人员的考核内容:按照工作计划完成情况、未完成工作的执行情况、工作量化指标完成情况及创新情况进行评分,具体见《月度工作计划与绩效考核表(副总经理以下级别)(经理级别)》及《工作量化表》。(3)、考核时间与程序。A、部门考核:各部门按《生产调度会考核制度》考核。B、分公司考核:各分公司按《生产调度会考核制度》考核。C、员工考核:员工填写本人月度考核表格,并进行评分(当月28日前)→上级进行考核评分(当月29日前)→员工签名确认(当月30日前)→成绩汇总到行政人事部备案(次月1日前)→成绩汇报公司经营班子(次月2日前)。D、部门/分公司第一负责人以上人员考核由生产调度会考核小组负责。以上日期遇节假日顺延。(4)、结果处理:A、部门考核结果处理:考核结果直接影响部门月度奖金的发放,即:部门月度奖实发额=部门月度奖预提额部门月度考核指标评分系数。B、分公司考核结果处理:考核结果直接影响分公司月度奖金的发放,即:分公司本月实发奖=分公司本月预提额分公司本月月度考核指标评分系数。C、员工个人考核的结果处理(包括总裁助理以上人员):a、考核结果以评分形式给出,各部门/分公司按评分分值由高到低排序,对应A(优秀)、B(良好)、C(普通)、D(合格)、E(不合格)五个等级,并对应地发放月度奖金(给予额外奖励或对月度奖进行扣罚),如下表:考核等级 处理结果 奖扣额度 比例A(优秀) 奖 月奖的10%≤奖金额≤月奖的20% ≤5%B(良好) 奖或不变 0≤奖金额≤月奖的10% ≤30%C(普通) 月奖不变 45%-55%D(合格) 扣 月奖的10%≤扣罚额≤月奖的30% 10%-15%E(不合格) 扣 月奖的30%≤扣罚额≤月奖的50% ≤5%注:(1)、考核结果应在各大部门范围内实行强制正态分布(比如若二级部门只有5人,则5%指标可定为0-1人,该部门可评可不评,但一级部门范围内则需遵照此比例执行):(2)、具体奖扣按各部门/分公司的奖金分配方案进行,但各部门/分公司当月奖金总额不得超过该部门/该公司当月奖金可发额。b、连续三次考核不合格者,总经理助理以上级别(包括总经理助理级)人员降级察看,总经理助理以下级别人员调动岗位或作为自动离职处理。c、一年内累计五次考核不合格者,作为调动工作或自动离职处理。d、因月度考核产生的职位空缺,可以内部招聘竞争上岗的形式进行补充,具体规定见招聘管理制度。5、附则:A、逐级考核,得出被评估人的考核结果。B、上一级复核人对考核结果存有异议,可同考核人交换意见,也可将自己的意见反映在考核表上,考核结果以上级裁定为准,并将裁定结果同被评估人见面。C、被评估人同意评定结果后须签字承认,也可提出异议要求修改考评结果,考核人或复核人听取后可进行修正,也可说明理由不予改动,以考核结果为准并明示被评估人。

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